So optimieren Sie Ihren Rekrutierungsprozess
Die Time-to-Hire ist eine wichtige Recruiting-Kennzahl, welche die Zeitspanne von der Veröffentlichung einer Stellenanzeige bis zur Annahme eines Jobangebots durch einen Kandidaten misst. Diese Metrik gibt Unternehmen Aufschluss darüber, wie effizient und effektiv ihr Einstellungsverfahren ist.
Eine kurze Time-to-Hire deutet darauf hin, dass ein Unternehmen in der Lage ist, schnell qualifizierte Bewerber zu identifizieren und einzustellen. In einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt ist dies besonders wichtig. Denn eine lange Einstellungsdauer verursacht hohe Kosten und beeinträchtigt die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Durch regelmäßige Analysen ist es möglich, den Rekrutierungsprozess sowie die Qualität der Kandidatenauswahl zu verbessern.
Definition: Was ist die Time-to-Hire?
Die Time-to-Hire misst die Zeitspanne vom Beginn der Personalsuche bis zum Zeitpunkt, an dem die entsprechende Stelle besetzt wird. Sie gibt Unternehmen einen Einblick in die Effizienz ihres Einstellungsprozesses.
Time-to-Hire vs. Time-to-Fill
Die Time-to-Hire ist ein Teil der Time-to-Fill. Jedoch umfassen beide Kennzahlen unterschiedliche Zeiträume:
- Time-to-Hire: Bezieht sich auf den Zeitraum zwischen der Bewerbung eines Kandidaten und dem Zeitpunkt, an dem ein Kandidat das Jobangebot akzeptiert.
- Time-to-Fill: Umfasst den gesamten Zeitraum ab der Entscheidung, dass eine neue Stelle zu besetzen ist, bis zum ersten Arbeitstag eines neuen Mitarbeiters.
Wie berechnet man die Time-to-Hire?
Um die Time-to-Hire zu berechnen, wird das Startdatum der Mitarbeitersuche vom letzten Tag des Recruiting-Prozesses abgezogen.
Dabei entscheiden Human-Resources-Manager individuell, wann sie die jeweiligen Zeitpunkte setzen, die als Start- und Enddaten der Time-to-Hire gelten. Ein Beispiel für den Beginn der Personalsuche ist zum Beispiel der Zeitpunkt, an dem die betroffene Abteilung einen Personalbedarf meldet, oder der Moment, an dem eine Stellenausschreibung veröffentlicht ist. Das Ende der Personalsuche läutet in der Regel die Unterschrift des Kandidaten unter dem Arbeitsvertrag ein. Aber auch der Zeitpunkt, an dem sich die Verantwortlichen für einen Bewerber entschieden haben, kommt als Endpunkt der Time-to-Fill infrage.
Dadurch ergibt sich die folgende Formel:
Datum der Vertragsunterzeichnung – Datum der Stellenausschreibung = Time-to-Hire
Wenn also am 23. Februar 2024 eine Stellenausschreibung veröffentlicht wird und der Kandidat am 3. April 2024 den Arbeitsvertrag unterschreibt, beträgt die Time-to-Hire 41 Tage.
Alternativ ist es möglich, die Teilschritte aller Bewerbungsprozesse zu errechnen, um die durchschnittliche Time-to-Hire des Unternehmens zu ermitteln. So erfahren HR-Manager zusätzlich, wie viel Zeit die einzelnen Prozesse in Anspruch nehmen. Dies umfasst die folgenden Schritte:
- Bewerbung an die Abteilung weiterleiten
- Bewerbung prüfen
- Kandidat zum Gespräch einladen
- Bewerbungsgespräch durchführen
- Feedback an den Kandidaten geben
- Vertragsentwurf zusenden
- Arbeitsvertrag unterschreiben
Anschließend werden die Zeiten der Teilschritte aller Kandidaten zusammengefasst und durch die Gesamtzahl der Bewerber geteilt. Je kleiner das Ergebnis, umso effizienter der Recruiting-Prozess.
Wie hoch ist die Time-to-Hire-Benchmark in Deutschland?
In Deutschland schwankt die durchschnittliche Time-to-Hire je nach Branche und Position. Als Orientierungswert für eine gute Time-to-Hire gelten 4 Wochen. Jedoch liegt die Realität in Deutschland häufig darüber, was der Candidate Experience schadet.
Laut einer Statistik der Recruiting-Plattform workwise lag die Time-to-Hire 2022 in Deutschland im Durchschnitt bei 121 Tagen. Jedoch ist es wichtig, jede Branche einzeln zu betrachten, da bestimmte Gewerbe stärker vom Fachkräftemangel betroffen sind. Dadurch ist in manchen Branchen der Druck deutlich höher, passende Bewerber zu finden. Auch ist Time-to-Hire beim Besetzen einer Führungsposition meist länger, da der Bewerbungsprozess ausführlicher ist.
Was ist eine gute Time-to-Hire?
Eine gute Time-to-Hire bewegt sich im Rahmen branchenüblicher Benchmarks. Sie sollte kurz genug sein, um Kosten zu vermeiden, die durch unbesetzte Stellen entstehen, jedoch auch lang genug, um qualifizierte Bewerber sorgfältig auszuwählen. Zur Bewertung der Effizienz von Rekrutierungsprozessen ist ein Vergleich mit Standards im Bereich von HR-Analytics hilfreich.
