Kündigungsfrist berechnen: So funktioniert’s

Private Veränderungen, Neugier auf eine neue berufliche Herausforderung, dringende betriebliche Gründe: Umfragen des Jobportals Stepstone zufolge wechseln Arbeitnehmer in Deutschland im Schnitt alle 4 Jahre den Job. Doch damit auch zum Ende eines Beschäftigungsverhältnisses alles glatt über die Bühne geht und die Kündigung rechtssicher ist, ist es wichtig, die Kündigung rechtzeitig einzureichen. Doch wie lässt sich die Kündigungsfrist berechnen?

Wenn es Zeit für was Neues ist

Jobwechsel kommen in unserer schnelllebigen, modernen Arbeitswelt häufig vor. Einer aktuellen Studie der Beratungsgesellschaft EY zufolge war allein im vergangenen Jahr statistisch gesehen jeder Vierte auf der Suche nach einem neuen Job.

Auch von Seiten des Unternehmens kann es triftige Gründe geben, das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter zu beenden – etwa, wenn sich die Auftrags- und Umsatzlage nachhaltig verändert hat oder andere gravierende Argumente gegen die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers sprechen. Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen setzen manche Firmen auf Outplacement, das ihre gekündigten Mitarbeiter dabei unterstützt, eine neue Stelle zu finden.

Wer ein Arbeitsverhältnis kündigen möchte, spricht schriftlich eine Kündigung aus. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind dabei an die vertraglichen Kündigungsfristen gebunden. Über die Fristwahrung entscheidet der Zugang der Kündigung, den sich sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter am besten bestätigen lassen. Viele Unternehmen nutzen die Kündigungsfrist unter anderem dazu, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis vorzubereiten, das dem Mitarbeiter den beruflichen Neustart erleichtert.

Das Kündigungsdatum berechnen: Wie und wann wird ein Arbeitsverhältnis gekündigt?

Welche Kündigungsfristen gelten, regelt in Deutschland der §622 BGB. Darin heißt es: “Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.” Ein Monat zum Monatsende? Das klingt nach wenig Zeit, um sich als Arbeitnehmer beruflich umzuorientieren oder um als Arbeitgeber einen geeigneten neuen Kandidaten zu finden. Schnell wird jedoch klar, dass diese Kündigungsfrist nur für kurze Arbeitsverhältnisse gilt.

So sieht der Gesetzgeber für ein Arbeitsverhältnis, das über 5 Jahre bestanden hat, eine Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Ende eines Kalendermonats vor. Bei einem 20-jährigen Arbeitsverhältnis beträgt die Kündigungsfrist sogar 7 Monate.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen legen den Mindestzeitraum fest. Gibt es einen anwendbaren Tarifvertrag oder individuelle Vereinbarungen, können diese eine längere Kündigungsfrist definieren. Diese muss allerdings für beide Seiten gleich lang sein.

Welche Ausnahmen gelten in der Probezeit?

Eine Ausnahme bildet die sogenannte Probezeit, die in Unternehmen höchstens 6 Monate betragen darf. In diesem Zeitraum lernen sich Mitarbeiter und Unternehmen kennen. Passt es aus unterschiedlichen Gründen nicht, können beide Seiten das Arbeitsverhältnis zu jedem beliebigen Zeitpunkt mit einer 14-tägigen Kündigungsfrist beenden.

Muss man ein befristetes Arbeitsverhältnis extra kündigen?

Wenn ein Arbeitsverhältnis befristet ist, läuft es automatisch aus. Wollen jedoch beide Parteien weiterhin zusammenarbeiten, ist es wichtig, dass sie rechtzeitig daran denken, es zu verlängern. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist also keine gesonderte Kündigung notwendig. Arbeitgeber sollten allerdings beachten, dass befristete Arbeitsverhältnisse nicht beliebig befristet verlängerbar sind. Arbeitsrechtlich erlaubt ist eine Befristung nur bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren.

Was gilt bei einer fristlosen Kündigung, um die Kündigungsfrist zu berechnen?

Für besondere Härtefälle sieht der Gesetzgeber sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund vor. Dazu definiert der §626 BGB: “Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.”

Ein solcher Fall kann zum Beispiel vorliegen, wenn ein Mitarbeiter sich öffentlich rechtswidrig und geschäftsschädigend äußert, oder ein Mitarbeiter dem Arbeitgeber grobe Verstöße gegen die Fürsorge- und Sorgfaltspflicht nachweisen kann. Die Kündigungsfrist zu berechnen entfällt in diesem Szenario natürlich. In der Praxis ist die Frage, ob eine fristlose Kündigung rechtens ist, tatsächlich eine Einzelfallentscheidung.

Was unterscheidet eine außerordentliche Kündigung von einer ordentlichen Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung liegt vor, wenn ein Unternehmen sich unter Fristeinhaltung von einem Mitarbeiter trennt, für den keine besonderen Kündigungsschutzmaßnahmen gelten. Besondere Schutzmaßnahmen gelten zum Beispiel bei Schwerbehinderung, Betriebsratszugehörigkeit oder auch bei Schwangerschaft. Ein Mitarbeiter wiederum kündigt ordentlich, wenn er beabsichtigt, nach Ablauf der gesetzlichen bzw. vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist das Unternehmen zu verlassen.

Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, bei der die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht gelten. Dabei unterscheidet man zwischen einer außerordentlichen Kündigung, die fristlos erfolgt, und einer, bei der der Mitarbeiter eine Auslauffrist erhält. Eine fristlose Kündigung ist automatisch auch eine außerordentliche Kündigung. Hierbei braucht es immer einen triftigen, rechtssicheren Grund. Eine außerordentliche Kündigung muss jedoch nicht unbedingt fristlos erfolgen. Vor allem muss sie nicht bedeuten, dass der Mitarbeiter sich etwas hat zuschulden kommen lassen. Im Falle der Stilllegung eines Betriebes etwa erhalten zum Teil auch Mitarbeiter eine Kündigung, die vor dem Gesetz eigentlich unkündbar wären – zum Beispiel Betriebsratsmitglieder und schwangere Frauen. In diesem Fall gewähren Unternehmen den betroffenen Mitarbeitern eine sogenannte Auslauffrist, die der gesetzlichen Kündigungsfrist entspricht.

Ein Kündigungsfristenrechner bietet Planungssicherheit beim Kündigungsfrist berechnen

Ein Kündigungsfristenrechner (auch Kündigungsrechner) ist ein nützliches Werkzeug, das Mitarbeitern und Unternehmen zeigt, wann eine Kündigung ausgesprochen werden muss, um zu einem bestimmten Datum wirksam zu sein. Im World Wide Web gibt es dazu einige Angebote von Kündigungsrechnern, die es Interessenten ermöglichen, ihre Kündigungsfrist online zu berechnen.

Auch wenn es bürokratisch klingt, vorab akkurat den Kündigungstag zu berechnen, doch abweichende und falsche Daten können weitreichende Folgen haben, wenn dadurch Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. Im Zweifel haben Mitarbeiter dann noch unplanmäßig weiter Gehaltsansprüche oder können einen neuen Job erst verspätet antreten.

Was für Mitarbeiter gilt: “Wann muss ich kündigen?” Ein Rechner gibt Aufschluss

Häufig haben Mitarbeiter mit Kündigungsabsicht bereits ein neues Jobangebot in der Tasche – und haben im Zweifel den Wunschtermin zum Antritt ihrer neuen Stelle schon ins Auge gefasst. Möchte ein Mitarbeiter zum Beispiel sein altes Unternehmen zum 31. Januar eines Jahres verlassen und hat per Vertrag eine dreimonatige Kündigungsfrist, rät ihm ein Kündigungsfristenrechner im Idealfall, die Kündigung spätestens am 29. Oktober des Vorjahres zu versenden. Schließlich muss der Mitarbeiter gewährleisten, dass sein Unternehmen die Kündigung pünktlich erhält. Daher sollte er mindestens 2 Tage für den Postweg einplanen. Wochenenden und Feiertage zählen bei der Kündigungsfrist übrigens als ganz normale Tage und sind in der Berechnung nicht gesondert auszuweisen.

Was für Unternehmen gilt: Ein Kündigungsrechner bietet Orientierung

Auch Unternehmen profitieren von einem Kündungsrechner, um die korrekte Kündigungsfrist zu berechnen. Damit eine Kündigung wirksam ist, muss sie fristgerecht und rechtswirksam zugestellt worden sein. Dies geschieht in der Regel per Einschreiben oder in Gegenwart eines Zeugen, der in der Lage ist, Inhalt und Zugang der Kündigung zu bestätigen. Experten empfehlen, auch hier einen zeitlichen Puffer einzuplanen. Kann ein Unternehmen den Zugang einer Kündigung nicht nachweisen und damit sicherstellen, dass der betreffende Mitarbeiter die Kündigung erhalten hat, muss der Mitarbeiter zunächst weiterbeschäftigt werden.

Die gesetzliche Kündigungsfrist zu berechnen ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber wichtig

In jedem Fall zahlt es sich für Mitarbeiter und Unternehmen aus, wenn sie den Kündigungszeitpunkt berechnen können und die Kündigungsabsicht rechtzeitig kommunizieren. Das zeugt von Fairness und bietet beiden Seiten bessere Planungssicherheit: Der Mitarbeiter hat in der Regel genug Zeit, um sich nach einer neuen Stelle umzusehen. Und gleichzeitig hat das Unternehmen die Chance, die Stelle neu zu besetzen und das Outplacement vorzubereiten. Von der Trennung im Guten profitieren schließlich beide Seiten – und wie heißt es so schön? Man sieht sich immer zweimal im Leben.